Gallup 2026: quản lý cấp trung mất gắn kết, lãnh đạo làm gì

Theo báo cáo State of the Global Workplace 2026 của Gallup, tỷ lệ quản lý gắn kết với công việc trên toàn cầu giảm từ 27% năm 2024 xuống 22% năm 2025, mức giảm trong một năm lớn nhất mà Gallup ghi nhận. Tính từ 2022, gắn kết của nhóm quản lý đã mất 9 điểm phần trăm. Vì quản lý cấp trung là người truyền chiến lược xuống đội nhóm, sự mệt mỏi của họ lan sang cả tổ chức. Bài này tóm tắt các con số chính và gợi ý những việc ban lãnh đạo có thể làm trong quý cuối năm.

Bức tranh gắn kết toàn cầu năm 2025

Trang tổng hợp báo cáo của Gallup cho biết gắn kết của nhân viên toàn cầu chỉ còn 20% năm 2025, giảm từ đỉnh 23% năm 2022. Đây là năm thứ hai liên tiếp đi xuống và là mức thấp nhất kể từ 2020. Không khu vực nào tăng gắn kết trong năm qua; Nam Á giảm mạnh nhất với 5 điểm.

Theo HRD (HC Online) đưa tin ngày 9/4/2026, 64% người lao động ở trạng thái không gắn kết và 16% chủ động bất mãn. Gallup ước tính gắn kết thấp khiến kinh tế thế giới mất khoảng 10.000 tỷ USD năng suất năm 2025, tương đương khoảng 9% GDP toàn cầu.

Nguồn: Gallup, State of the Global Workplace 2026.

Vì sao quản lý mất "phần thưởng gắn kết"

Trước đây quản lý thường gắn kết hơn nhân viên họ phụ trách. Báo cáo năm nay cho thấy khoảng cách đó đang biến mất. Gallup cũng ghi nhận lãnh đạo, quản lý báo cáo mức căng thẳng cao hơn 7 điểm so với người làm chuyên môn đơn thuần.

Từ góc nhìn vận hành doanh nghiệp, có thể hiểu vì sao áp lực dồn vào tầng giữa:

• Họ phải triển khai các mục tiêu tăng trưởng và cắt giảm chi phí cùng lúc.
• Đội ngũ phẳng hơn khiến mỗi người quản lý nhiều nhân sự hơn.
• Làn sóng công cụ AI đòi hỏi họ vừa học công cụ mới vừa hướng dẫn đội nhóm.
• Họ ít khi được đào tạo bài bản về quản lý trước khi được thăng chức.

Những lý giải trên là nhận định tổng quát, không phải kết luận nhân quả của Gallup. Mỗi tổ chức cần dữ liệu riêng để biết nguyên nhân thật.

Dấu hiệu nhận biết một quản lý đang "tắt máy"

Quản lý mất gắn kết hiếm khi tuyên bố điều đó. Họ vẫn đi làm đúng giờ, vẫn nộp báo cáo. Những thay đổi thường kín đáo hơn:

• Cuộc họp một-một với nhân viên bị hoãn liên tục hoặc rút ngắn còn vài phút cập nhật tiến độ.
• Họ ngừng đề xuất ý tưởng cải tiến, chỉ làm đúng phần được giao.
• Tỷ lệ nghỉ việc trong đội của họ tăng dần, trong khi lý do nghỉ trong phỏng vấn thôi việc khá mơ hồ.
• Họ né các dự án mới hoặc chuyển việc khó lên cấp trên thay vì tự xử lý.
• Giọng điệu trong các buổi họp trở nên hoài nghi về định hướng của công ty.

Không dấu hiệu đơn lẻ nào đủ để kết luận. Nhưng khi nhiều dấu hiệu xuất hiện cùng lúc, cấp trên trực tiếp nên mở một cuộc trò chuyện thẳng thắn, tập trung vào việc hỏi và lắng nghe trước khi đưa giải pháp. Kỹ năng trong bài trí tuệ cảm xúc cho kết quả kinh doanh hữu ích cho những cuộc trò chuyện kiểu này.

Tín hiệu đáng chú ý cho Đông Nam Á

Gallup không công bố số liệu gắn kết riêng cho Việt Nam trên trang tổng hợp. Tuy vậy, báo cáo ghi nhận Đông Nam Á đứng đầu thế giới về cảm nhận của người lao động đối với thị trường việc làm năm 2025, xếp trên cả Úc và New Zealand. Diễn giải theo hướng quản trị nhân sự: khi người lao động thấy dễ tìm việc mới, chi phí của việc để quản lý giỏi mất động lực sẽ cao hơn, vì họ có nhiều lựa chọn rời đi.

Năm việc ban lãnh đạo có thể làm trước Tết

Đo gắn kết riêng của tầng quản lý

Khảo sát nội bộ thường gộp chung toàn công ty. Tách riêng nhóm trưởng phòng, trưởng nhóm sẽ thấy rõ họ đang ở đâu. Một vài câu hỏi ngắn về mức rõ ràng của kỳ vọng, nguồn lực và sự ghi nhận là đủ để bắt đầu.

Đầu tư vào năng lực quản lý thay vì chỉ giao chỉ tiêu

Con số 79% quản lý gắn kết ở các tổ chức thực hành tốt nhất, gần gấp bốn mức trung bình toàn cầu, cho thấy môi trường tổ chức tạo khác biệt lớn. Chương trình huấn luyện lãnh đạo hoặc kèm cặp một-một cho quản lý mới thăng chức là khoản đầu tư có trọng tâm.

Hỗ trợ quản lý dẫn dắt việc dùng AI

Gallup cho biết nhân viên rất đồng ý rằng quản lý của mình chủ động hỗ trợ đội nhóm dùng AI có khả năng cao gấp 8,7 lần nói rằng AI đã thay đổi cách làm việc. Nghĩa là quản lý là đòn bẩy của chuyển đổi, nhưng họ cần được trang bị trước.

Giảm khối lượng hành chính

Rà lại các báo cáo định kỳ quản lý phải nộp. Báo cáo nào không ai đọc, hãy bỏ. Thời gian tiết kiệm được nên dành cho trò chuyện với nhân viên.

Trao thêm quyền lựa chọn

Gallup liên hệ việc người lao động có nhiều lựa chọn trong công việc với mức lạc quan cao hơn về thị trường việc làm. Với quản lý, quyền quyết định về cách tổ chức công việc của đội, lịch làm việc linh hoạt hay ngân sách nhỏ cho đội nhóm có thể tạo cảm giác làm chủ.

Liên kết với chiến lược nhân sự 2027

Gắn kết của quản lý không nên là dự án riêng của phòng nhân sự. Nó nên nằm trong kế hoạch kinh doanh, bởi quản lý mất động lực thì mục tiêu doanh thu cũng khó đạt. Các gợi ý trong bài chiến lược gắn kết nhân viên năm 2026 có thể mở rộng sang tầng quản lý. Song song, nên có phương án người thay thế cho các vị trí quản lý chủ chốt để giảm rủi ro khi ai đó rời đi.

Báo cáo của Gallup là dữ liệu toàn cầu, khảo sát ở nhiều nước với bối cảnh rất khác nhau. Doanh nghiệp nên dùng nó như tấm gương tham chiếu, rồi kiểm chứng bằng khảo sát và cuộc trò chuyện thật với đội ngũ quản lý của mình.