Thị trường lao động quý III/2026: chủ DN tuyển và giữ người thế nào

Theo Cục Thống kê, thu nhập bình quân tháng của người lao động quý III/2026 đạt 9,2 triệu đồng, tăng 9,9% so với cùng kỳ, trong khi tỷ lệ thất nghiệp 9 tháng đứng ở mức 2,22%. Với chủ doanh nghiệp, hai con số này cùng nói một điều: mặt bằng lương đang đi lên nhanh và thị trường không dư thừa lao động có kỹ năng. Ngân sách nhân sự 2027 vì thế cần được tính lại, và chiến lược giữ người quan trọng không kém tuyển người. Bài viết đọc số liệu quý III dưới góc nhìn của người sử dụng lao động.

Bức tranh lao động 9 tháng năm 2026

VietnamPlus đăng ngày 3/10/2026 theo số liệu Cục Thống kê (Bộ Tài chính) với các điểm chính:

Ngành công nghiệp và xây dựng tăng thêm 447,4 nghìn lao động, dịch vụ tăng 384,1 nghìn, trong khi nông, lâm, thủy sản giảm 147,7 nghìn. Dòng lao động đang dịch chuyển rõ sang khu vực sản xuất và dịch vụ.

Ba tín hiệu chủ doanh nghiệp cần đọc kỹ

Lương tăng nhanh hơn nhiều doanh nghiệp nghĩ

Mức tăng thu nhập gần 10% một năm đặt áp lực lên các công ty vẫn giữ lộ trình tăng lương 5–6%. Cũng theo khảo sát của Cục Thống kê, 68,5% hộ gia đình có thu nhập tăng cho biết lý do chính là tiền lương, tiền công tăng. Nhân viên so sánh thu nhập với thị trường nhanh hơn trước, nên khoảng chênh kéo dài sẽ thành lý do nghỉ việc.

Lao động có kỹ năng vẫn khan hiếm

Chỉ khoảng 30% lao động có bằng cấp, chứng chỉ, nghĩa là cạnh tranh giành người có tay nghề sẽ còn gay gắt, nhất là khi ngành công nghiệp và dịch vụ cùng hút lao động.

Thanh niên mới tốt nghiệp khó vào nghề

Theo VnExpress, khoảng 1,6 triệu thanh niên 15–24 tuổi không có việc làm, không đi học, không đào tạo trong quý III, tăng gần 0,2 triệu so với quý trước, chiếm hơn 11% thanh niên cả nước. Cục Thống kê giải thích mức tăng chủ yếu do sinh viên vừa tốt nghiệp bước vào thị trường. Theo số liệu tháng 4 được bài báo dẫn, 87% nhóm này không có chuyên môn kỹ thuật.

Đọc ngược lại, đây là nguồn ứng viên trẻ lớn mà doanh nghiệp có thể tiếp cận nếu sẵn sàng đầu tư đào tạo.

Chênh lệch vùng miền và bài toán đặt địa điểm

Số liệu 9 tháng cho thấy lao động làm công hưởng lương ở thành thị nhận bình quân 11,2 triệu đồng/tháng, ở nông thôn 9,2 triệu đồng. Thu nhập chung của lao động thành thị là 10,7 triệu đồng, nông thôn 8 triệu đồng. Khoảng cách này là một biến số chiến lược khi doanh nghiệp quyết định mở xưởng, kho hay trung tâm dịch vụ mới.

Đặt cơ sở ở khu vực có mặt bằng lương thấp hơn giúp tiết kiệm chi phí, nhưng cần tính thêm chi phí đào tạo, đưa đón, nhà ở và rủi ro khó tuyển quản lý cấp trung về làm việc. Ngược lại, văn phòng ở trung tâm thành phố dễ tuyển người có kỹ năng hơn nhưng quỹ lương cao hơn. Không có đáp án chung; điều quan trọng là đưa đủ các chi phí này vào phép so sánh thay vì chỉ nhìn mức lương cơ bản.

Chênh lệch theo giới cũng đáng chú ý: lao động làm công nam nhận bình quân 10,6 triệu đồng, nữ 9,6 triệu đồng. Rà soát cơ cấu lương theo giới trong chính công ty là bước nhỏ nhưng giúp hạn chế bất bình đẳng không chủ ý.

Chiến lược tuyển dụng cho năm 2027

• Xây kênh tuyển thực tập, học việc có lương. Thay vì chỉ cạnh tranh giành người có kinh nghiệm với giá cao, tuyển người trẻ và đào tạo theo chuẩn của công ty có thể rẻ hơn về dài hạn.
• Hợp tác với trường nghề, cao đẳng gần nhà máy. Đặt hàng chương trình ngắn hạn sát nhu cầu, cam kết tuyển một phần học viên.
• Công bố khoảng lương trong tin tuyển dụng. Khi thu nhập thị trường tăng nhanh, minh bạch lương giúp lọc ứng viên phù hợp và tiết kiệm thời gian phỏng vấn.
• Tuyển theo năng lực, không chỉ theo bằng cấp. Bài kiểm tra thực hành ngắn thường dự báo hiệu quả công việc tốt hơn tấm bằng.

Giữ người: việc rẻ hơn tuyển mới

Thời điểm sau Tết Nguyên đán thường là đợt nghỉ việc cao trong năm. Ba tháng cuối năm là cửa sổ để chặn trước:

1. Rà soát lương theo thị trường cho vị trí then chốt. Không cần tăng đều cho tất cả; ưu tiên người hiệu quả cao và vị trí khó tuyển.
2. Nói rõ lộ trình phát triển. Nhân viên trẻ thường rời đi vì không thấy bước tiếp theo. Chương trình cố vấn và mạng lưới nhân tài giúp họ thấy tương lai trong công ty.
3. Trao đổi một-một trước kỳ thưởng. Hỏi trực tiếp điều gì khiến họ ở lại, điều gì có thể khiến họ đi.
4. Chăm sóc quản lý trực tiếp. Phần lớn quyết định nghỉ việc gắn với trải nghiệm cùng người quản lý gần nhất.

Khu vực phi chính thức và rủi ro tuân thủ

Tỷ lệ lao động phi chính thức 61,5% đã giảm 2 điểm phần trăm so với cùng kỳ, nhưng vẫn cao. Với doanh nghiệp dùng nhiều lao động thời vụ, cộng tác viên hay thuê qua đơn vị trung gian, đây là vùng rủi ro: hợp đồng, bảo hiểm và an toàn lao động cần được rà soát. Chuẩn hóa sớm giúp tránh tranh chấp và tạo hình ảnh nhà tuyển dụng tốt khi cạnh tranh nhân sự gay gắt.

Đưa số liệu vào kế hoạch nhân sự

Ba câu hỏi nên có trong cuộc họp ngân sách 2027: quỹ lương cần tăng bao nhiêu để không tụt sau thị trường; vị trí nào khó tuyển nhất và phương án dự phòng là gì; công ty sẽ đầu tư bao nhiêu cho đào tạo người mới. Với những vị trí quản lý chủ chốt, kế hoạch kế nhiệm giảm phụ thuộc vào thị trường tuyển dụng bên ngoài.

Số liệu Cục Thống kê phản ánh mức trung bình cả nước; từng ngành, từng vùng có thể khác nhiều. Doanh nghiệp nên đối chiếu với dữ liệu tuyển dụng và nghỉ việc của chính mình trước khi quyết định mức điều chỉnh lương.