Chiến lược đa dạng, công bằng và hòa nhập cho tăng trưởng doanh nghiệp

Chiến lược đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) hỗ trợ tăng trưởng khi nó được gắn vào các quy trình nhân sự và kinh doanh cốt lõi: tuyển dụng, đánh giá, thăng tiến, cách ra quyết định và cách phục vụ khách hàng đa dạng, thay vì chỉ là các sự kiện truyền thông. Đa dạng là có nhiều góc nhìn trong tổ chức; công bằng là mọi người có cơ hội thực sự ngang nhau; hòa nhập là mọi người cảm thấy được lắng nghe và đóng góp. Thiếu một trong ba, hai yếu tố còn lại khó bền vững. Bài này trình bày cách tiếp cận thực tế cho doanh nghiệp tại Việt Nam.

Đa dạng trong bối cảnh Việt Nam

Khi nói về đa dạng, nhiều người nghĩ ngay đến giới tính. Trong doanh nghiệp Việt Nam, các khía cạnh đáng quan tâm còn gồm:

• Giới tính: tỷ lệ nữ ở các cấp quản lý, khoảng cách thu nhập, hỗ trợ cho lao động có con nhỏ.
• Thế hệ: nhiều thế hệ cùng làm việc với kỳ vọng khác nhau về phong cách quản lý, công nghệ, cân bằng cuộc sống.
• Vùng miền: khác biệt về cách giao tiếp, thói quen làm việc giữa nhân viên từ các vùng khác nhau.
• Người khuyết tật: khả năng tiếp cận nơi làm việc và cơ hội việc làm.
• Dân tộc thiểu số: đặc biệt với doanh nghiệp hoạt động ở các tỉnh miền núi.
• Nền tảng học vấn, xuất thân: tuyển dụng chỉ từ một vài trường có thể bỏ lỡ nhân tài.

Về pháp lý, Bộ luật Lao động 2019 cấm phân biệt đối xử trong lao động, và Luật Bình đẳng giới 2006 quy định nguyên tắc bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Tuân thủ pháp luật là mức tối thiểu; chiến lược DEI hướng tới lợi ích kinh doanh vượt trên mức đó.

Liên hệ giữa DEI và tăng trưởng

Lập luận kinh doanh cho DEI dựa trên những cơ chế có thể quan sát được trong tổ chức:

• Tiếp cận nguồn nhân tài rộng hơn: khi quy trình tuyển dụng công bằng, doanh nghiệp không bỏ lỡ ứng viên giỏi vì thiên kiến.
• Quyết định tốt hơn: nhóm có nhiều góc nhìn dễ phát hiện điểm mù hơn, với điều kiện mọi người dám lên tiếng.
• Hiểu khách hàng đa dạng: đội ngũ phản ánh tệp khách hàng giúp thiết kế sản phẩm và thông điệp phù hợp hơn.
• Giữ chân nhân tài: người cảm thấy được đối xử công bằng ít có lý do rời đi.

Cần lưu ý: đa dạng mà không có hòa nhập có thể làm tăng xung đột và giảm gắn kết. Lợi ích chỉ đến khi môi trường đủ an toàn để các góc nhìn khác nhau được nói ra và được cân nhắc. Đây cũng là điều kiện để văn hóa đổi mới sáng tạo phát triển.

Bước 1: Chẩn đoán bằng dữ liệu

Bắt đầu bằng việc nhìn vào số liệu nhân sự của chính doanh nghiệp:

• Cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi ở từng cấp bậc và bộ phận.
• Tỷ lệ ứng viên qua từng vòng tuyển dụng theo nhóm.
• Tỷ lệ thăng tiến và nghỉ việc theo nhóm.
• Chênh lệch thu nhập giữa các nhóm ở cùng vị trí và cấp bậc.
• Khảo sát ẩn danh về cảm nhận công bằng và hòa nhập.

Dữ liệu thường chỉ ra “điểm rơi”: ví dụ tỷ lệ nữ cao ở cấp nhân viên nhưng giảm mạnh ở cấp quản lý, gợi ý vấn đề trong quy trình thăng tiến hoặc chính sách hỗ trợ. Lưu ý thu thập và xử lý dữ liệu nhân sự phải tuân thủ quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân.

Bước 2: Sửa quy trình, không chỉ đào tạo nhận thức

Đào tạo về thiên kiến vô thức có ích để nâng nhận thức, nhưng thay đổi bền vững đến từ việc thiết kế lại quy trình:

Bước 3: Xây văn hóa hòa nhập hằng ngày

Hòa nhập thể hiện qua những hành vi nhỏ lặp lại:

• Trong cuộc họp, quản lý chủ động mời ý kiến của người ít phát biểu.
• Ghi nhận đóng góp đúng người.
• Phân công công việc có tính thử thách, có tầm nhìn công bằng, không chỉ giao cho “người quen”.
• Xử lý nghiêm và kịp thời các hành vi quấy rối, kỳ thị, đùa cợt xúc phạm.
• Có kênh phản ánh an toàn, bảo vệ người lên tiếng.

Khi khác biệt dẫn đến bất đồng, nhà quản lý cần kỹ năng hòa giải; xem bài giải quyết xung đột tại nơi làm việc.

Bước 4: Gắn trách nhiệm và đo lường

• Ban điều hành chọn một vài mục tiêu cụ thể, đo được, phù hợp với điểm rơi đã chẩn đoán.
• Quản lý các cấp chịu trách nhiệm về những gì họ kiểm soát: quy trình tuyển, đánh giá, môi trường đội.
• Báo cáo tiến độ định kỳ, công khai trong nội bộ.
• Kết hợp đo cảm nhận hòa nhập với khảo sát gắn kết nhân viên để thấy mối liên hệ.

Cẩn trọng với chỉ tiêu cứng theo số lượng nếu không đi kèm sửa quy trình: nó có thể dẫn đến bổ nhiệm mang tính hình thức, gây hại cho chính người được bổ nhiệm.

Những sai lầm thường gặp

• Coi DEI là việc của phòng nhân sự hoặc truyền thông.
• Chỉ tổ chức sự kiện vào các ngày kỷ niệm mà không thay đổi quy trình.
• Sao chép chương trình của tập đoàn nước ngoài mà không điều chỉnh theo bối cảnh Việt Nam.
• Không đo lường, nên không biết có tiến bộ hay không.

DEI thực chất không phải là khẩu hiệu mà là kỷ luật quản trị: dùng dữ liệu để tìm chỗ bất công, sửa quy trình để mọi người có cơ hội ngang nhau, và xây môi trường mà mỗi người dám đóng góp. Doanh nghiệp làm được điều đó sẽ có lợi thế bền vững trong cuộc cạnh tranh nhân tài.